河南许昌，34 岁女员工王某开车送 55 岁的公司法定代表人牛某途中，牛某向王某作出越界表白、肢体触碰等行为，并说出 “你必须是我的女人，让我抱抱你” 这类带有性暗示的话语。王某主张长期遭受牛某骚扰，后续确诊抑郁症，起诉向牛某索赔 20 万元。一审法院判令牛某书面道歉，赔偿医疗费 1464.63 元以及精神损害抚慰金 4 万元。牛某不服，认为仅属于表白不构成侵权，提起上诉，二审法院作出终审判决。

最高人民法院2022年7月4日发布的指导案例181号，郑某诉霍尼韦尔自动化控制公司劳动合同纠纷案，已经把职场里的处理责任说得很具体。

2018年8月30日，女职工任某明确告诉经理郑某，间接上级邓某要求发展男女关系，任某已经拒绝，相关微信记录此前也给郑某看过。郑某没有按管理职责处理，反而表示不愿掺和，还试图撮合双方。

2018年11月，郑某又以任某不合群等理由，向公司人事部门提出解除任某劳动合同。公司调查后认定郑某未妥善处理投诉，并存在其他严重违纪问题。

2019年1月31日，公司解除郑某劳动合同。郑某要求支付368130元违法解除赔偿金，仲裁未支持。

2020年11月30日，上海市浦东新区人民法院驳回诉请。2021年4月22日，上海市第一中级人民法院二审维持原判。

最高法后来把该案列为指导案例，明确管理人员收到性骚扰投诉后不能消极处理，更不能纵容或干扰调查。

2025年5月26日，最高人民法院又发布一宗重庆典型案件。黄某担任某公司副总经理期间，利用职务便利，以不雅言语和不当肢体行为骚扰女职工，造成多名女职工离职。

公司此前已通过职工和工会代表协商制定制度，明确禁止骚扰女职工。调查确认后，公司解除黄某劳动关系。

黄某起诉要求77480.55元违法解除赔偿金，法院没有支持。最高法把该案列入民法典颁布五周年典型案例，再次确认管理职位不能成为实施骚扰的理由。

回到许昌案件，牛某是某公司法定代表人，王某原为公司员工。2025年6月22日中午，王某开车送牛某到某花园茶室。

公开判决信息显示，牛某说出必须成为自己的女人、想让王某喜欢自己、要求拥抱以及查看身体等内容。

王某主张此前已持续遭受骚扰，后来被诊断为抑郁症，身体出现红斑，最终报警并起诉。王某最初要求赔偿20万元，还提出在媒体、报纸公开道歉15天。

一审没有支持王某全部诉求。法院结合双方身份关系、言语内容、王某意愿和就医情况，认定牛某相关言行已经越过正常交往范围，判令牛某提交经法院审核的书面道歉信，并赔偿医疗费1464.63元、精神损害抚慰金4万元。牛某随后上诉，仍否认相关言语构成性骚扰。

二审审查的重点不是牛某心里算喜欢还是追求，而是王某有没有同意。法院认为，相关言语带有明显性暗示，违背王某意志，并造成精神负担和伤害，因此一审认定侵权责任并无不当，最终驳回上诉。

民法典第1010条关注的也是违背对方意愿这一核心条件。正常表达好感本身不等于违法，但利用上下级关系持续提出越界要求，法律评价自然不同。