“同工不同酬！”湖南，一男子实名举报当地某镇卫生院，疑似挪用编外职工的绩效收入，为编制内人员涨薪。据该男子反映，院内编内职工薪资可达编外职工的3-6倍，该数据暂未得到院方及主管部门核实认定。

男子就在这家卫生院工作，真正让男子坐不住的，是单位正在征求意见的一份绩效改革方案。按照男子反映的情况，卫生院不少编外人员平时一样要承担临床值守、公共卫生等工作，可收入本来就和编内人员存在明显差距。现在绩效又要调整，男子担心自己的收入继续减少，于是通过问政渠道提出质疑。

消息传开后，争议很快集中到一个问题上：同在一家基层卫生院干活，为什么收入会差这么多？
但事情并不能只看一张工资条。

医疗卫生事业单位的在编工作人员，收入通常包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等部分，其中岗位工资、薪级工资执行相应的事业单位工资政策。编外聘用人员则通常通过劳动合同约定工资待遇，两类人员的人事管理和部分工资来源本身就可能不同。

所以，收入存在差距，并不能直接等同于违法。真正需要查清的，是男子所说的“把编外绩效拿给编内涨薪”到底有没有发生。

对此，卫生院公开回应称，并不存在截取编外人员绩效给编内人员增资的情况。引起争议的方案还处于征求意见阶段，没有正式执行，职工提出的意见还会继续研究。

2018年，人力资源社会保障部等部门出台基层医疗卫生机构绩效工资政策，扩大基层医疗卫生机构内部收入分配自主权。卫生院可以调整基础性绩效和奖励性绩效的比例，但钱怎么分，并不是毫无规则，重要依据仍然是工作人员的实际业绩和贡献。

基层医护干了多少活，承担多少责任，服务质量怎么样，这些才是绩效考核应该重点看的东西。
国家有关基层医疗卫生机构的政策也一直强调多劳多得、优绩优酬。

2010年国务院办公厅关于基层医疗卫生机构补偿机制的文件就提出，内部考核应当以岗位责任和绩效为基础，把服务数量、服务质量以及群众满意度等作为重要内容。

这意味着，同样是卫生院职工，因岗位、职称、技术水平、工作量、人事体系不同，收入出现合理差距符合政策规定，并不奇怪。

但倘若编内、编外人员承担相近工作任务、履职责任基本一致，仅依托编制身份设置悬殊的绩效待遇差距，这类无业绩支撑的差异化分配，缺乏合理政策依据，也难免引发职工质疑。

事实上，解决编制内外待遇差异，早已进入基层卫生改革视野。国家卫健委2019年公开答复全国人大代表建议时提到，基层卫生领域一直在努力解决编制内外待遇不同的问题。

对于与公立医疗机构建立劳动关系的聘用人员，工资待遇应在劳动合同中约定，还可以参考在编人员工资水平以及当地职业薪酬信息。

2020年吉林省出台基层医疗卫生机构相关政策时更进一步，把编外用工工资纳入工资总额核定范围，并提出统筹考虑编外人员待遇，努力推动编制内外人员同岗同薪同待遇。

更关键的是，绩效方案怎么制定，也不能只是少数人关起门来决定。这份公开政策要求，基层医疗卫生机构制定绩效工资分配办法，应当广泛听取职工意见，由领导班子集体研究，经职工代表大会讨论，再报主管部门备案，并在单位内部公开。

卫生院说方案没有实施，男子则担心编外人员利益受损。下一步真正应该摆到桌面上的，是新旧方案到底改了哪些项目，编内编外采用什么计算标准，编外人员原有绩效有没有被减少，减少的钱又去了哪里。

账目和规则说清楚，比一句“没有这回事”更有说服力。编制可以带来不同的人事管理方式，但绩效工资最终还是要尽量回到工作本身。谁承担更多工作，谁完成得更好，谁承担的岗位责任更重，就应该在分配中得到合理体现。

这既是对编外职工劳动的尊重，也是绩效改革真正要解决的问题。

来源：大河报2026-9-14