贵阳，女子意外怀孕之后，决定把孩子生下来。要说本来应该喜迎小宝贝，女子却开心不起来。随后公司先是对她作出调岗、降职处理，8000 元工资降到 3000 元；就在她准备去讨要说法的时候，女子直接遭到公司辞退。女子表示：真的是欲哭无泪啊。

公司负责人何柏解释，公司考核的是2026年5月至7月的工作表现，标准并非只针对罗女士，没有达到要求的员工都会面临降职降薪，公司坚持相关决定和怀孕无关。

罗女士并不认可这种解释。2025年12月，罗女士经过三轮面试进入公司，从事物业管理工作。

争议发生时，公司准备把罗女士调整到客户主管岗位。罗女士原先每月收入约8800元，调岗后只剩2500元到3000元左右。

罗女士留下文字意见，明确拒绝调整，并说明当时身体状态仍能完成原工作，如果后期确实无法胜任，罗女士会主动申请换岗。

矛盾起点在2026年6月。罗女士发现怀孕后，很快把情况告诉公司，并继续正常工作。公司后来把5月至7月绩效考核作为处理依据，双方争议也集中到一个问题，公司究竟是在正常执行考核，还是在得知怀孕后通过岗位和工资变化处理劳动关系。

类似争议已有权威案例。2025年4月9日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中赵某案与罗女士经历接近。

赵某2022年1月进入某科技公司担任工程师，参加项目时每月领取3000元基本工资和14000元项目岗位津贴。

2023年2月，赵某告知公司怀孕，公司没有先协商，也没有医疗机构证明赵某不能继续原工作，便让赵某退出项目，之后只按3000元发工资。赵某申请仲裁后，仲裁委员会裁决公司按每月17000元标准补足孕期工资差额。

官方案例强调，关键在于调整有没有事实依据和合理程序。女职工孕期确实无法适应原劳动时，用人单位可以根据医疗机构证明减轻劳动量或者安排适合的劳动；如果员工仍能正常工作，企业不能先单方移出原岗位，再利用岗位变化造成收入大幅下降。

江苏常州也有一起类似事件。郝某从2013年7月起在一家电子公司担任部门管理岗位，并签有无固定期限劳动合同。

2023年2月，怀孕3个月的郝某被通知调整到一线体力劳动岗位。郝某拒绝后，被移出工作微信群，打卡指纹被删除，办公电脑等工作条件也不再提供。2023年3月7日，常州市新北区妇联接到求助，把线索转交新北区人民检察院。

新北区检察院随后协调司法行政部门提供法律援助，两名有劳动争议办案经验的律师参与取证和仲裁。

后来双方都有和解意愿，经检察机关、法律援助律师和仲裁机构协调，企业支付9.4万余元并一次履行完毕。最高人民检察院后来把这起案件作为典型案例公开。

再看罗女士的争议，真正需要核实的已经不是一句“业绩不达标”或一句“因为怀孕”。绩效制度何时建立，考核标准是否公示，5月至7月哪些指标没有完成，其他员工是否按同一尺度处理，调岗和工资变化有没有协商记录，这些材料都可能影响后续判断。

罗女士已表示会通过劳动部门投诉等途径维权，而事情最终会走到哪一步，还要等待后续程序给出答案。