半价买股配上“躺平式”考核，亨通光电福利局激怒投资者

如果说天量定增引发了市场对扩张风险的担忧，那么与定增同步出炉的一份员工持股计划，则彻底击穿了投资者对亨通光电的信任底线。

这场争议，最扎眼的是两种安排放在一起：公司准备向市场募集不超过66.36亿元，员工则可以用接近市场价格一半的价格买股。投资者自然要问，扩张的风险大家一起承担，激励的门槛为什么设成这样？

9月24日晚，亨通光电推出新一轮员工持股计划，拟参与人数不超过222人，涉及股份不超过843.68万股，受让价每股34.27元，资金规模上限约2.89亿元。

参与者包括部分董事、高管以及技术、市场等骨干。董事、总裁张建峰拟认购上限为51.87万股，占计划总份额的6.15%。方案怎样定价、怎样考核，既关系到留住人才，也关系到管理层自身的利益。

我支持企业奖励干活的人。研发、生产、销售都需要骨干，员工分享发展成果也合情合理。问题在于，折扣给得越大，越需要拿出有说服力的业绩要求。

真正让这份计划显得“舒服”的，是考核条件中的“二选一”。

2026年，以2025年为基准，营收增长15%，或者归母净利润增长90%，就能达到公司层面的全额解锁目标。2027年，营收增长20%，或者归母净利润增长100%，同样可以达标。

乍一看，利润接近翻倍，要求似乎挺高。但营收和利润不用同时过关，走营收这条路也行。只要收入达标，即使利润表现不理想，公司层面的考核仍可能通过。

企业把生意做大，当然值得鼓励；可股东最终关心的是，做大的生意能留下多少钱。如果激励更容易靠扩大收入兑现，就可能出现规模跑得快、赚钱能力跟不上的情况。这是我认为方案需要补强的地方。

再看时间基准，问题更直观。

2025年亨通光电营收668.55亿元，按目标换算，2026年约需达到768.83亿元，2027年约需达到802.26亿元。

2027年的20%，仍然相对2025年计算，并非在2026年的基础上再增长20%。

假设2026年刚好达到营收目标，2027年只需在此基础上增加约4.35%，就能达到第二年的公司层面全额解锁目标。两年累计增长20%，与连续两年保持较快增长，显然不是一回事。

更何况，这份计划是在9月底推出的，今年已经走过大半。上半年，亨通光电营收420.26亿元，同比增长31.13%；归母净利润31.20亿元，同比增长93.38%，已经超过去年全年的26.80亿元。

按2026年营收目标计算，下半年还需完成约348.57亿元。把已经取得的成绩和剩余任务放在一起看，投资者质疑考核缺少挑战性，有具体的数字依据。

方案还有一层缓冲：2026年营收增长达到12%，或者净利润增长达到72%，就进入部分解锁区间；2027年对应的触发值为16%和80%。恰好达到触发值时，公司层面的解锁比例可以达到80%。

目标值下面还有触发值，踩到触发线又能解锁八成。这样的设计是在鼓励继续冲刺，还是更偏向奖励已有成绩？公司应该把道理讲透。

员工买到股票也不能马上卖。两批股份分别锁定12个月、24个月，按60%、40%分期解锁，还要通过个人绩效考核。股份来自公司此前回购的股票，这次转让本身不会新增股本。

这些约束应当纳入评价。不过，锁定解决的是持有时间问题，业绩门槛解决的是贡献问题。让员工多拿一段时间股票，并不能自动证明折扣与新增贡献相匹配。

再把定增放进来，市场的不舒服就更容易理解了。

66.36亿元拟投向新一代光纤、CPO先进封装、AI先进光互联、海洋能源等项目及补充流动资金。亨通光电已有光通信和能源互联业务基础，这些投入有产业逻辑，不能因为市场有情绪，就把扩张一概说成乱花钱。

但定增拟发行股份上限约7.40亿股，相当于现有总股本的30%。如果按上限发行，新增项目的利润还没有充分释放，老股东持股比例就会先下降。建设、投产、形成回报需要时间，投资者承担的等待成本也是真实的。

同时，上半年公司经营活动现金流净额为负8.65亿元。账面利润增长和经营现金流入没有同步，更需要关注回款、资金周转与投入节奏。这个数字不能直接证明经营出了问题，却说明扩张不能只看利润表上的热闹。

公司可以考虑提高后续年度目标，增加利润、现金回款等约束，让奖励更紧密地对应新增价值。骨干拿到收益，股东也能看到经营质量改善，这样的利益绑定才容易得到认可。

一家企业想让市场为未来买单，就得让市场相信，内部奖励和外部回报用的是一套讲得通的标准。优惠可以给，考核可以留余地，但不能把“共同成长”讲得很响，却让股东看不清自己的回报在哪里。