北京，女子读完北大的研究生后就找了一份工作，年薪40万，但是对方得知她的本科是成都理工大学，而不是北京大学，于是直接把薪资降至35万。

公开报道中，女子被称为陈女士。2013年，陈女士考入成都理工大学，后来考取北京大学研究生。硕士毕业求职时，一家私立学校给出年薪40万元的录用条件，陈女士因此放弃了其他机会。

招聘继续推进后，学校发现陈女士本科并非北京大学，又提出重新面试，待遇随之变成35万元。陈女士纠结的，不只是少掉5万元，而是今后每换一次工作，会不会仍因本科院校被重新评价。

这件事往前追，早有明确的政策背景。2013年5月，国务院办公厅发布高校毕业生就业工作通知，提出招聘高校毕业生时，不应把毕业院校、年龄、户籍设置成求职门槛。

2020年10月，《深化新时代教育评价改革总体方案》又要求党政机关、事业单位和国有企业按照岗位需要确定招聘条件，毕业院校、学习方式不能成为限制条件，人才评价应更多考察能力、岗位需要和实际贡献。

还有一个常被忽略的问题，“第一学历”并不是教育行政管理中的固定概念。教育部公开答复曾说明，国家教育行政部门相关政策文件并未使用这一概念。

社会招聘中常说的“第一学历”，更多是部分招聘环节形成的筛选说法，并不能改变个人后来依法取得的本科、硕士等学历。

公开报道显示，小缪来自湖南怀化，2018年进入湖南环境生物职业技术学院，2021年参加湖南省统招专升本考试，2023年考入东北农业大学攻读硕士。

2026年求职时，小缪经过电话沟通和五轮线上面试，一家头部互联网企业的招聘进入入职审批，最后因为采购招商岗位要求统招全日制四年制本科经历而停止推进。小缪最难理解的是，如果能力确实不符合岗位，为什么前面的多轮考核能够一直通过。

2022年5月1日起施行的新修订《职业教育法》，为类似经历提供了制度依据。按照法律规定，职业学校学生在升学、就业和职业发展中，应当获得与同层次普通学校学生平等竞争的机会。

用人单位也不能设置妨碍职业学校毕业生公平就业的报考和录用条件。小缪从专科到专升本，再到研究生，走的都是国家教育制度认可的升学路径。

招聘到了后期，还有一个现实问题，就是企业此前作出的录用表示是否需要承担责任。2025年12月，最高人民法院公布张某诉某科技公司缔约过失责任纠纷典型案例。

某科技公司曾向张某发出录用通知，其中写明财务经理职位、薪资和报到时间。张某根据通知从原单位离职，公司随后没有正当理由取消录用。法院认定公司违反诚信缔约义务，最终判决赔偿张某2万元。

这个案例不能直接套到陈女士和小缪身上，因为是否存在正式录用、求职者是否产生实际损失，都需要依据具体证据判断。

不过，最高法给出的处理思路很清楚，用人单位有选择人才的权利，招聘过程同样需要遵守诚信。2022年发布的指导案例185号还指出。

判断招聘中的差别待遇是否构成侵权，需要考察相关条件和岗位内在要求有没有必然联系，以及区别对待有没有合理依据。

所以，问题最后还是回到了岗位本身。企业如果确实需要某种教育经历，可以在招聘开始时公开说明条件和岗位依据，求职者也能在投入多轮面试之前作出选择。

真正容易产生争议的，是候选人已经通过多轮能力考核，甚至取得明确录用条件后，企业才增加此前没有公开的门槛。

陈女士面对的5万元变化，小缪面对的入职审批停止，真正引起关注的，也正是招聘条件为何到了最后阶段才出现变化。