先是星宇股份，再到瑞浦兰均。
两家公司都是行业内的头部企业，家大业大，盈利不低，并没有出现严重亏损，却不约而同的在用工、离职上出现问题。

星宇股份的风波早已刷遍全网。今年7月招录的440名2026届应届生，入职刚满一个月就被约谈，要么签“个人原因”离职拿半月补偿，要么调去流水线当普工。

常州市人社局8月25日通报查实，最终107名应届生被解除劳动关系，企业协商过程方法简单生硬、缺乏有效沟通，已被责令限期整改。

事发后星宇拿出了补偿方案，给涉事学生发3个月求职补贴，没找到工作再补6个月工资，可大众始终不买账，因为问题根源是逼着人主动离职。

这家国内车灯龙头根本不差钱。今年上半年净利润6.7亿元，同步计划分红超5600万元，去年一年却悄悄减员近2900人，劳务外包工时三年翻了两番。

大量使用劳务外包，成了企业压缩人力成本的常规操作。旺季招人淡季裁人，不用担社保不用给补偿，看似灵活高效，实则耗光了员工的归属感。

从HR强硬逼签离职协议，到接连四次公开致歉，再到年报数据接连曝出低级疏漏，星宇耗掉的不只是公关成本，更是年轻人的信任。

另一边的瑞浦兰钧同样身陷舆论。9月热传的车间员工过激视频，最终证实发生在其嘉善基地，导火索就是离职手续办结时间谈不拢。

公司很快发布声明澄清，否认“限制员工如厕”的网传说法，称员工主动要求即时办结离职，流程衔接不畅导致情绪失控，已在公安见证下解决。

作为国内第六大动力电池企业，瑞浦兰钧2023年登陆港股，眼下行业正处产能出清周期，降本压力层层传导，最终卡在了离职环节。

两家头部企业接连踩坑，藏着同一个荒诞逻辑：企业明明盈利稳定、家底厚实，偏要在员工离职这点小事上抠成本、耍小聪明。

身为各自赛道的头部企业，本该做规范用工的行业标杆，结果反而在离职环节耍花招，起到的负面示范效应，比事件本身影响更坏。

前两年行业扩张期，各家企业都在疯狂校招、大肆招人，把应届生当人才储备批量囤着，行情一转脸就批量清退，半分余地都不给年轻人留。

如今不少企业都热衷“软裁员”套路。不走正规裁员流程，靠调岗、降薪、边缘化逼员工主动辞职，省下补偿金还能规避法律风险。

人社部公开数据显示，2025年全国劳动人事争议案件受理量超61万件，同比增长18.7%，企业单方调岗、劝退类纠纷占比最高。

制造业一边天天喊招工难、留人难，一边又在用离职流程、岗位调整给员工添堵。28.9%的一线工人离职率里，藏着太多本可避免的矛盾。

新一代劳动者要的从来不止一份薪水。他们要尊重、要明确预期、要走得体面，粗暴冰冷的管理方式，只会换来更激烈的情绪反弹。

太多企业算人力账只看眼前得失。裁掉几个人、省几笔补偿，账面暂时好看，可口碑崩了、人心散了，后续招人留人要付出更高代价。

监管的警钟已经敲响。常州当地已启动重点企业用工风险排查，可藏在水面下的灰色操作还有太多，规范用工不能只靠出事才整改。

行业内卷到今天，拼技术、拼产能、拼成本，可归根到底拼的还是人心。对员工的态度，就是一家企业最底层的竞争力。

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