今日份咨询：用人单位与劳动者签订《劳动合同》，建立标准劳动关系。后在劳动合同约定的期限内，劳动者达到法定退休年龄并领取养老金，用人单位未与劳动者终止劳动合同，未与劳动者重新签订《超龄劳动者用工协议》。现向解聘该劳动者，该超龄劳动者是否有权要求《劳动合同法》所规定的经济补偿金或者赔偿金？

有部分观点认为在此情形下用人单位未选择与劳动者终止劳动合同，代表双方仍然受到原《劳动合同》的约束，仍然属于劳动关系的约束范畴，用人单位解除与超龄劳动者之间的《劳动合同》，应当视情况支付经济补偿金或者赔偿金。

但有反对观点认为根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项的规定，劳动者达到退休年龄并依法享受基本养老保险待遇，属于劳动合同依法终止的情形；该情形不以任何人的意志为转移，属于法定终止劳动合同的情形，一旦该情形出现，《劳动合同》即宣告终止。且劳动者达到退休年龄并依法享受基本养老保险待遇，进而终止劳动合同，不属于用人单位应当支付经济补偿金的情况，不能因用人单位未重新签订《超龄劳动者用工协议》而使劳动者获得经济补偿金或者赔偿金的权益。

在最高人民法院民事审判第一庭二级高级法官张艳撰写的《超龄劳动者劳动权益保护法律适用研究》 一文中，其认为“超龄劳动者就业情形下，用人单位应否支付经济补偿可区分处理：（1）用人单位依法履行义务的情况下，无需支付经济补偿。（2）用人单位与同一单位工作的超龄劳动者继续履行原劳动合同，用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的劳动者可以解除劳动合同情形。（3）超龄劳动者为新的用人单位提供劳动，新用人单位存在未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形。《劳动合同法》未对此情形作出规定，现无法支持劳动者要求用人单位支付经济补偿的请求。如合同约定了违约责任，可依照约定依法承担责任。未约定违约责任，但因此给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿损失的责任。”

个人意见：根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项的规定，劳动者达到退休年龄并依法享受基本养老保险待遇，属于劳动合同依法终止的情形；即使用人单位未与超龄劳动者重新签订《超龄劳动者用工协议》，亦不代表双方仍然建立劳动关系。根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条的规定，对于用人单位与超龄劳动者之间的关系定性，既不等于标准劳动关系，也不同于劳务关系，属于超龄用工关系。根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第五条第二款的规定，在超龄用工关系中，超龄劳动者所享有的权利为劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等四项基本权益；该四项超龄劳动者享有的基本权益具有封闭性、穷举性，不得再行突破和扩张。综前所述，超龄用工关系不等于标准劳动关系，基于超龄劳动者的主体特殊性，其不得与常规适龄劳动者一般获得《劳动合同法》的全维度保护；纵观《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》全文，并未规定用人单位解除、终止或者辞退超龄劳动者时应当支付经济补偿金或者赔偿金。故，超龄劳动者不得主张《劳动合同法》意义上的经济补偿金或者赔偿金，《超龄劳动者用工协议》另有约定的、从其约定；若用人单位确系违法解除，超龄劳动者可以依据《民法典》第五百六十六条第二款、第五百七十七条、第五百八十四条的规定向用人单位主张违约责任。