近日，多地公立医院密集发布用工调整通知，将在岗医护、检验、护理乃至部分临床骨干全员转为劳务派遣，引发行业热议。从上海三甲医院医学博士“无编即派遣”，到河科大一附院上千名老员工被强制划转，再到多地二甲医院只发基本工资、停发绩效，劳务派遣正从后勤辅助岗全面渗透至医疗核心岗位。这场看似“优化人力配置”的改革，实则是医院在收支压力下的降本之举，也暴露出行业用工合规性的深层争议。

一、现实图景：从博士到老员工，无一幸免

“干着编内两倍的活，拿不到一半的工资，没有奖金，公积金按最低标准交。”一位上海三甲医院的博士医生坦言，如今上海多数医院招聘，无论学历职称，新进人员一律走劳务派遣。北大肿瘤学博士、副高职称仍为劳务派遣的案例，更打破了高学历人才的职业安全感幻想。

更令人揪心的是在岗多年的老员工。4月中旬，河科大一附院一名工作13年、获“最美逆行者”称号的救护车司机，因拒签劳务派遣协议遭辞退。该院明确，全院1000多名临时工统一划转至第三方公司，不再续签原合同。类似场景在多地上演：某市妇婴医院规定临时员工转派遣后，工资按2080元（含个人社保）发放；四川某二甲医院不再续签编外合同，留岗者仅发基本工资，绩效全部取消。

二、深层动因：收支失衡下的“低成本用工”选择

公立医院扎堆推行劳务派遣，核心是财政吃紧、成本高企的现实压力。2025年以来，多地公立医院合并、精简编外人员，河南封丘县一次性清退800多名低学历编外人员，核心原因便是缩减每年数千万的人力开支。编制收紧、财政拨款有限，而医疗业务扩张、人员薪酬上涨，让医院不得不寻求降本路径。

劳务派遣的“优势”显而易见：

- 成本大幅降低：派遣员工薪酬普遍为编内的50%-70%，无季度奖、年终奖，社保公积金按最低基数缴纳，一年可节省人均数万元开支。

- 用工灵活可控：人事关系归属第三方公司，医院可按需增减人员，规避裁员赔偿、无固定期限合同等用工风险。

- 管理责任转移：劳动合同签订、社保缴纳、劳动争议处理等事务由第三方负责，医院减少管理成本与法律风险。

三、合规争议：核心岗用派遣，明显触碰法律红线

我国《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》明确，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位，且用工比例不得超过10% 。其中，临时性岗位存续不超6个月，辅助性为非主营业务岗，替代性为员工脱产学习或休假时的临时顶岗 。

医生、护士、检验人员是医院核心诊疗岗，直接关系医疗质量与患者安全，完全不符合“三性”岗位要求。2026年4月20日，山西省人社厅印发《劳务派遣用工指引》，再次强调劳务派遣为补充用工形式，严禁扩大至核心岗位，用工比例严控10%，并明确要求同工同酬、足额缴纳社保 。

多地医院将核心医护全员转派遣，本质上是滥用用工形式、变相降薪甩锅，涉嫌违反法律规定。强制老员工转签、单方面变更劳动关系，未与劳动者协商一致，本身就不符合《劳动合同法》要求。

四、行业影响：人才流失与医疗质量的隐忧

劳务派遣的泛滥，正在加剧医疗行业的人才流失。高强度、高风险、低回报的用工模式，让年轻医生产生职业迷茫，不少人选择转行或跳槽至私立医院。高学历人才的流失，直接影响医疗服务质量，基层医院尤为明显。

同时，同工不同酬的身份割裂，严重挫伤医护人员的工作积极性。“编内看、编外干”的现象普遍，派遣员工缺乏归属感与职业认同感，难以全身心投入诊疗工作，间接影响就医体验。长远来看，这种用工模式会打乱人才培养体系，导致行业新鲜血液补给不足，埋下医疗人才断层的隐患。

五、监管动向：规范已在路上，权益保障有依据

值得关注的是，劳务派遣乱象已引发监管重视。除山西出台用工指引外，多地人社部门正开展专项整治，重点查处核心岗位违规用派遣、同工不同酬、社保缴纳不足等问题。法律层面，“行贿受贿一起查”的监管逻辑也延伸至用工领域，医院与第三方公司串通规避法律、损害劳动者权益的行为，将面临查处。

对医护人员而言，需明确自身权益：核心岗位有权拒绝被转为劳务派遣；已转派遣的，可依据“同工同酬”原则主张同等薪酬待遇；遭遇违规辞退、降薪的，可向人社部门投诉或申请劳动仲裁 。

结语

医疗行业的劳务派遣之争，本质是公益属性与市场化运营的矛盾。公立医院承担着基本医疗服务的公益职责，不能单纯以降本为目的，滥用劳务派遣、压缩医护权益。短期来看，劳务派遣能缓解医院成本压力，但长期而言，人才流失、服务质量下降的代价，最终将由患者与整个行业承担。

随着监管持续收紧，核心岗位违规劳务派遣的乱象终将得到遏制。期待相关部门进一步细化医疗行业用工规范，平衡医院运营需求与医护权益保障，让医疗从业者能安心从医，回归医疗服务的本质。